案例：

　　2007年1月25日，李某与用人单位签订了劳动合同，合同期限为一年，合同约定工资为年薪3万元。但公司人事经理却告知李某，年工资的20%即6000元作为绩效工资，经年底绩效考核合格后发放，其余的80%工资按每月2000元发放。2007年12月底，李某经绩效考核合格，但剩余的20%工资仍未发放。李某找到公司人事经理，经理口头承诺延迟至2月底发放。2008年1月24日李某与公司合同到期后，没有续签劳动合同，离开了该公司。但公司一直拖欠李某的绩效工资没有发放。4月20日，李某向劳动仲裁机构提出申诉，要求单位发放6000元绩效工资。

　　劳动仲裁机构认为：按《劳动法》规定，“当事人应当自劳动争议发生之日起60日内申请仲裁”，李某2008年1月24日与用人单位解除劳动合同，因单位不予发放绩效工资发生争议，应于60日内即到3月24日之前提出仲裁申请，李某4月20日申诉已超过时效。李某提出公司人事经理承诺工资延迟至2月底发放，应从3月1日开始计算仲裁时效的主张，证据不足，不予采纳。遂以仲裁申请超过申诉时效为由驳回了李某的申诉请求。

　　律师点评：

　　《劳动法》所规定的劳动争议仲裁时效为60日，一般从劳动者知道或者应当知道自己的权益被侵犯之日起计算。实践当中劳动者劳动争议案件败诉很大一部分原因是超过了仲裁申请的60天仲裁时效。本案中，公司承诺年底发放绩效工资，但是到时没有发放，人事经理只是口头承诺2月底发放，没有有关的书面证据，在提出仲裁申请时就无法证明公司曾经承诺延迟支付工资，进而证明未超过仲裁时效。因此，只能从李某离开公司时即1月24日起计算，则李某超过了60天申诉时效。

　　但从2008年5月1日起开始实施的《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”新法将仲裁时效在原有60天基础上增加到1年，这将为劳动者带来更多的操作空间，而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年，也就是说，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。避免了仲裁中很大比例的劳动者因担心打官司失去工作，而下决心维权时却已超过时效的尴尬处境，解除了劳动者的后顾之忧。本案中，如李某于2008年5月1日以后申请仲裁，其申诉则没有超过时效。

　　另外，按照原来劳动争议处理的相关程序，劳动争议仲裁一般须经历仲裁、诉讼（一审、二审）、执行等多个阶段，时限太长不利于争议的及时处理。《劳动争议调解仲裁法》实施后，对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破，规定特殊情况下，即“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，并且将仲裁时效缩短至45日。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。

　　同时，劳动争议仲裁不再收费，减少了当事人的仲裁负担。